人啊人-鄧平禮

國家人力資源指導師、企業咨詢師

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人才盤點工作總結

招聘管理 】 2020-12-07 15:03

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摘要:

一、人才盤點的定義人才盤點是對組織人才進行系統管理的一種流程,核心任務是基于人才標準對關鍵崗位的人崗匹配度、關鍵人才發展、繼任、晉升等進行深入討論,并制定詳細的組織行動計劃。其目的是確保組織持續產出、

一、人才盤點的定義

人才盤點是對組織人才進行系統管理的一種流程,核心任務是基于人才標準對關鍵崗位的人崗匹配度、關鍵人才發展、繼任、晉升等進行深入討論,并制定詳細的組織行動計劃。

其目的是確保組織持續產出、保有優秀人才,構建人才驅動型組織,讓人才能為組織戰略目標提供強有力的支持。

二、人才盤點維度

1、標準建立 2、實施評估

人才標準整合 人才評鑒體系搭建

人才標準明確 科學的人才評鑒理念

溝通語言的統一 客觀全面的評鑒方法

3、結果應用

測評應用及分析

人才儲備狀況及決策支持

個體自我認知奠定發展


三、人才盤點的目的

1、急需要快速培養人才,以防止未來幾年戰略發展中人才的斷檔。

2、解決選人和用人的問題,統一標準。

3、引入科學和系統性的人才評估體系,杜絕拍腦袋。

4、定位未來的管理干部在哪,優秀的人才在哪。

5、重視和培養關鍵人才,降低關鍵人才離職率。

6、更精準地建立培養體系。

7、迅速幫助CEO或者總裁了解核心團隊。

8、企業收購和兼并之后,對所有人才進行評估和了解,進行崗位匹配性分析。

四、人才盤點項目成功的三要素

1、明確人才盤點的目標:包括挖掘具備高潛力的人才,人才的繼任計劃,領導力的發展,人力資源的規劃。

2、建立有效的流程:按照準備-----實施-----落地-----回顧的的流程進行。

3、調動內外資源:包括HRBP、HR和其他部門的支持、外部專家、業務領導。


五、人才盤點的三種主要形式

1、閉門盤點:借助專業測評工具,結合績效和日常考察,以內部專家組的形式對盤點對象進行評估分析,360評估往往也會納入參考數據。

2、述職盤點:盤點對象不僅參與在線測評,同時有機會與盤點委員會有面對面的交流機會,盤點結果將受到現場表現的影響。

3、測評中心:借助專業第三方測評師的專業測評,以勝任力模型為框架,設計測評環節。測評師基于觀察提供報告,作為盤點依據。

六、人才盤點的實施

聚焦于結果、行為、潛力

1、結果(What):分析過去已經達成的業務成果進行業績評估和業績追蹤。

2、行為(How):評估當前具備的勝任力包括行為和技能。

3、潛力(Potential):基于勝任力來衡量未來具備的潛力包括個性、認知能力、職業動機、職業觀。

七、人才盤點的方法

BET訪談、部門內部討論、文化評估、AC、認知測驗、360評估、人格和動機的檢驗、繼任者提名、PM。

八、測評簡介--------SHL

1、SHLIntegrated Talent Management Service (綜合人才管理服務)幫助高管及其團隊實現其人才的價值和潛力,從而提升企業績效。我們提供科學測評、基準數據、技術和顧問服務,幫助企業評估、甄選和發展與崗位匹配的適合人才。

2、OPQ32r職業性格測試問卷:SHL職業性格問卷(OPQ32r) 是世界上最廣為應用以及認可的工作行為風格的測評工具之一, 研發歷史超過40年 ,研發基于心理測量學的量表式研究模式。OPQ32r 為衡量卓越人才設定了高標準,為理解性格對職場表現的影響提供了清晰的框架。

3、MQ Report動機報告:SHL有關于動機方面的報告,可以看出候選人的內驅力、人際影響、內部刺激、外部刺激的影響因素及影響程度。也可以看出他的工作積極性等。同時可以區分對該候選人來講哪些是激勵因素,哪些是負激勵因素。


九、差異化培養與精準激勵(激勵保留)

1、待遇留人

①漲薪幅度、獎金比例

②專項獎金( talent/bonus ) &福利(保健/休假/家屬關懷)

③長期激勵(期權/股票)

2、事業留人

①職業發展計劃:輪崗鍛煉等

②高端培訓:在任經理領導力培訓、MBA培訓、中高端行業會議

③導師輔導:內/外部導師輔導、擔任他人導師

④課題鍛煉:通過解決特定的管理難題提升領導力

⑤測評&定制化培養:針對某一管理弱勢制定培養項目/計劃

⑥崗位輪換

3、情感留人

①企業文化

②部門氛圍&同事關系

③一對一溝通&高層溝通

十、總 結

?基于客觀數據的建模和盤點往往更容易取得共識;

?盤點≠工具,盤點流程、工具、方法需要根據企業環境進行設計和靈活配置

?提高盤點結果的有效性,需要進行充分的溝通教育,逐步提高內部


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