盡管現在很多企業都在做人才盤點,但很多時候都是忙活了半天,其實是無效的,原因在于陷入了幾個誤區:

誤區一:將人才盤點與員工考核混為一談

不少企業選擇在年末發起人才盤點項目,并將其作為考核的一部分,納入對管理者及員工的全年績效考核體系中。

這樣的做法是錯誤的。原因在于,人才盤點不是為過去盤點,而是為組織的未來盤點。以結果代替過程、以考核代替發展、以手段代替目的,只會本末倒置,導致企業在人才發現、發展和發揮等諸多環節跟不上業務發展的速度。

誤區二:將人才發展計劃束之高閣

企業做完人才盤點之后,通常會制定一份明年的人才發展計劃。

而大樣本觀察發現,企業的人才發展計劃能扎扎實實付諸實施的卻是極少數,因為總有層出不窮的短期任務、指標壓力等讓企業回到“解決短期挑戰”的應急模式,而所謂的人才發展計劃很容易淪為束之高閣的“決心書”。

誤區三:人才盤點成了為領導而盤

很多HR在做人才盤點的時候總是會擔心:做出來的結果和老板的認知不一樣怎么辦?

這個想法本身就是錯誤且危險的。在很多企業,人才盤點有一個秘而不宣的要點:只要盤點結果與企業領導既有看法“七、八分相似,二、三分略有差異”,項目就一定能順利過關。這已不是真的人才盤點,而是利用第三方的中立身份為領導的看法提供“權威佐證”,揣摩領導心理的游戲了,自然與“人才盤點”的初衷南轅北轍。

人才盤點是什么?

最近有個熱門的新興職業——收納整理師,他們的工作就是幫助客戶整理廚房、衣柜、書桌等。

如果長期不整理,你會發現家里的東西越來越多,也越來越亂,而收納師的工作就是幫你分門別類,把物品放到該放的地方,方便尋找和使用,進行合理的空間規劃,必要的時候“斷舍離”。

人才盤點就是企業的收納師,只不過它的對象是人才和組織。如果長期不對人才和組織進行盤點,會導致企業走上“野蠻生長”的道路,人員冗余、人才斷層、后繼無人、管理層德不配位、優秀人才流失等諸多問題出現。

拉姆查蘭在《CEO為什么會失敗》一文中指出:

“戰略的缺陷并不是決定性的,沒有忠實地執行戰略才是CEO下臺的關鍵因素。其中,最大的因素是用人失敗,沒有把合適的人放在合適的崗位上,沒有及時處理好人的問題,特別是沒有處理好一些關鍵崗位的下屬帶來的糟糕業績。”

所以,人才盤點到底是什么呢?簡單來說,就是幫助企業把合適的人放在合適的位子上。

這當中要抓住幾個關鍵點:

· 出發點:必須從企業的戰略出發,保證人才戰略與企業戰略的一致

· 盤什么:聚焦中高層及關鍵崗位人群,挖掘潛力人才和后備人才

· 怎么盤:抓住人才的結構、數量、質量,搞清楚人才團隊的現狀和差距

· 產出什么:不能停留在一紙報告,必須制定下一步的應用建議

擴展:人啊人曾為某知名房地產集團提供人才盤點服務,結合T12勝任力測評、360°訪談、KPI驗證等方式,解決了該集團部分項目人才缺乏的窘境；在另外業務項目人才比較充沛的情況下,盤活了手頭人才,把一些人才進行了充分的調動和配送,實現了人才梯隊的高效發展。最終項目的結果得到了該集團的高度認可。